Paragraphen-Dschungel: Resturlaub

Wie sagte jüngst unser Bundeskanzler Olaf Scholz: „Wir sind alle zum Arbeiten geboren.“ Warum also thematisieren wir dann  hier den Resturlaub Ihrer Mitarbeiter? Stichwort: Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Und über dem steht auch der Bundeskanzler nicht.

Im BUrlG ist festgeschrieben, welche Ansprüche der Arbeitnehmer auf nicht genommenen Urlaub  hat. Ebenso die Frage, wie damit umzugehen ist, wenn Urlaub nicht innerhalb des laufenden Kalenderjahres genommen wird. Wir erklären Ihnen im Folgenden, was genau es diesbezüglich zu beachten gilt, um Konflikte zu vermeiden:

Urlaubsanspruch im Laufenden Kalenderjahr

Nach §7 BUrlG muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Die genaue Anzahl an Urlaubstagen, die Sie gewähren, ist mit Ihren Mitarbeitern vor Arbeitsantritt vertraglich zu regeln.

Übertragung in das Folgejahr

Eine Übertragung des Urlaubs ins nächste Kalenderjahr ist nur in Ausnahmefällen möglich, etwa wenn: dringende betriebliche Gründe (wie z. B. hoher Arbeitsanfall) oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers (wie Krankheit) einer rechtzeitigen Urlaubsnahme entgegenstanden. In solchen Fällen muss der Resturlaub in der Regel bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres genommen werden. Danach verfällt er, wenn keine berechtigten Gründe für eine weitere Übertragung bestehen.

Verfall von Resturlaub

Wenn der Arbeitnehmer den Resturlaub bis zum Ende der Übertragungsfrist (31. März) nicht genommen hat, verfällt dieser grundsätzlich. Ein automatischer Verfall ist jedoch nicht immer zulässig, wenn der Arbeitgeber seine Hinweispflichten nicht erfüllt hat.

Hinweispflicht des Arbeitgebers

Nach neueren Urteilen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) haben Arbeitgeber eine aktive Hinweispflicht. Sie müssen Ihre Arbeitnehmer also rechtzeitig und transparent darauf hinweisen, dass: noch Urlaubstage bestehen, diese im laufenden Kalenderjahr genommen werden müssen, und der Urlaub verfällt, wenn er nicht entsprechend bis zum Stichtag genommen wird. Erst wenn Sie diesen Hinweispflichten aktiv nachkommen und der Arbeitnehmer den Urlaub trotzdem nicht nimmt, kann der Urlaubsanspruch verfallen.

Urlaubsabgeltung

Wenn das Arbeitsverhältnis endet und noch Resturlaub besteht, der nicht mehr genommen werden kann (z. B. wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses), muss der Resturlaub abgegolten, also ausbezahlt werden (§7 Abs. 4 BUrlG). Dies ist der einzige Fall, in dem Urlaub in Geld umgewandelt werden kann.

Langfristige Krankheit und Resturlaub

Bei langfristigen Erkrankungen des Arbeitnehmers verfällt der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Wenn ein Arbeitnehmer also durchgängig krank ist und den Urlaub nicht nehmen kann, bleibt der Anspruch bis zum 31. März des übernächsten Jahres bestehen.

Fazit für Sie als Arbeitgeber: Bleiben Sie am Ball, prüfen Sie regelmäßig den aktuellen Stand der Urlaubstage all Ihrer Mitarbeiter und sprechen Sie sie rechtzeitig aktiv darauf an! Wer spricht denn nicht gerne über freie Zeit statt Arbeitszeit – außer unser Bundeskanzler vielleicht ...

Dieser Text stellt keine Rechtsberatung dar und will diese auch nicht ersetzen. Er dient lediglich einem unverbindlichen Informationszweck. Insofern verstehen sich alle darin enthaltenen Informationen ohne Gewähr auf Richtigkeit und Vollständigkeit.